Na jaren van crisis is de ‘war on talent’ weer in alle hevigheid losgebarsten. Bijna tien jaar hebben we moeten sukkelen. Vijf jaar terug was ik er al wel klaar mee. Ik stelde voor de nieuwe werkelijkheid te accepteren en gewoon weer aan de bak te gaan. Daar riep ik in 2010 al toe op. Van de pot komen en de eigen koers gaan varen. Vier jaar geleden daagde ik je uit een keuze te maken. Een keuze voor jezelf. Ik vond dat er genoeg reden was de sprong te wagen, ook al was het maar in je achtertuin.
Inmiddels puilen de vacaturesites uit en de recruiters doen hun best talent los te weken bij de concurrent. Doordat de economie flink aan het opkrabbelen is, durven mensen de stap nu wel te zetten. Wist je dat het woord ‘crisis’ afstamt van het oud-Griekse werkwoord voor scheiden, schiften, onderscheiden, beslissen, beslechten, richten en oordelen? Het kenmerkt een keerpunt. Een omslag. Een einde en een begin. Het begin van een nieuw tijdperk. In dit nieuwe tijdperk werken mensen niet meer lang bij de zelfde werkgever. Ook hebben functies een veel korter leven. Technologie ontwikkelt zich snel en steeds sneller. Verandering is steeds meer de constante en verandering wordt daarmee ook steeds meer een onderdeel van de bedrijfsvoering. Over hoe je dit het hoofd boven water houdt schreef ik een vierdelige (jaja) trilogie, waarvan ik deel III expliciet wijdde aan de aandacht voor de medewerker. En dat is een flink karwei. Er zijn allerlei verschillende invalshoeken om rekening mee te houden. Zoveel dat je een handje pixie dust nodig lijkt te hebben om het voor elkaar te krijgen, schreef ik twee jaar geleden.
Hoe organisaties bewegen en hoe zij succesvol zijn fascineert mij. In de tijd dat ik veel bij Philips rondliep uitte ik mijn bewondering in een blog over wat we van Philips kunnen leren over innovatie. Vanaf mijn balkon schreef ik vier jaar geleden over de verandering van verandering. Ik bood met terugwerkende kracht mijn excuses aan voor mijn ‘blauwe’ procesgerichtheid. Processen moeten ondersteunend zijn aan de doelen van de organisatie. Samenwerkend in de juiste richting. Dat samenwerken gebeurt steeds meer ‘agile’ en in ‘zelfsturende’, maar meestal ‘zelforganiserende’ teams Nadat ik vorig jaar bedacht dat jij stelselmatig wordt in de omslag naar deze ‘high performance’ teams sprak ik hier afgelopen juni over op een seminar. Mijn centrale stelling leidde ik in met mijn eigen tegeltjestekst, die ik drie jaar terug bedacht op een terras in Amsterdam Noord.
De onderbouwing van de ondertitel van ‘En nu jij!‘: “Lekker egoïstisch leuke dingen doen”. Als je doet wat je leuk vindt doe je wat je leuk vindt en dat is leuk, maar daardoor ga je je ook meer inzetten. Je gaat je meer inlezen, je bouwt meer kennis op en daardoor ga je je sneller ontwikkelen. Je gaat meer opleveren voor je omgeving. Je straalt plezier en geluk uit en dat is besmettelijk. Je omgeving wordt ook gelukkiger. Dat wordt gezien. Mensen vinden het leuk om met je samen te werken en voor je het weet maak je promotie.
Omdat organisaties niets meer zijn dan een groep bij elkaar georganiseerde mensen (zo schreef ik in de zomer van 2014) is een organisatieverandering niets meer dan een meervoudige individuele gedragsverandering. Het is zaak een ‘lonkend perspectief’ te beschrijven, waar mensen naartoe getrokken worden. Je kunt een lichte vorm van chaos creëren om de verandering een duwtje te geven. Ook kan je een kleine groep ‘helden’ in de schijnwerpers zetten om het nieuwe gewenste gedrag te promoten. Je creëert een ‘nieuw normaal’, zo noemde ik het in juni. Hiermee kan je cultuur in verandering brengen.
Maar alle mooie trucs ten spijt, mensen veranderen alleen uit angst of uit passie. Uit noodzaak of verlangen. Als alle veranderingen in de buitenwereld je medewerkers nog steeds niet duidelijk maken waarom ze zouden willen veranderen zal je hun drijfveren, hun motivatie, hun passie moeten aanspreken. Je zal op zoek moeten gaan naar hun persoonlijke doelen. Als je deze vervolgens weet te koppelen aan de organisatiedoelen, dan krijg je energie in de tent. Doe je dat niet, dan is je angst dat je mensen weglopen na een training persoonlijk leiderschap wel terecht.
Leiderschapskruis
Die medewerkers die bovenin dit leiderschapskruis zitten, die moet je hebben. Die moet je koesteren, belonen en waarderen. Je moet naar ze luisteren, ze belangrijk maken en ze een podium bieden. Mensen die links zitten moeten een andere rol hebben of helemaal uit je organisatie. Want die zijn aan het freewheelen op jouw kosten. Aan de rechterkant werken ze keihard maar niet voor zichzelf. Die zitten volgend jaar met een burn-out thuis. Die moeten ook wat anders gaan doen. Misschien komen ze zelf op tijd tot dat inzicht en nemen ze zelf ontslag. Dat is ook niet de bedoeling. Want ze zijn wel betrokken. En medewerkers die onderin zitten… Tja. Die moet je zo snel mogelijk zien kwijt te raken.
Het werk dat uit het leiderschapskruis voortkomt is moeilijk. De weg naar het bovenste kwadrant is lang. Maar zoals bij elke weg geldt dat de reis begint met de eerste stap.
Naast persoonlijk leiderschap zal er ook gekeken moeten worden naar persoonlijke ontwikkeling. Kennis, maar vooral vaardigheden moeten up to date zijn. Vanuit de persoonlijke drijfveren (motivatie, passie, doelen) zal de bereidheid om te leren aangeboord kunnen worden en zullen de benodigde competenties in collectieve trainingen, maar ook individuele begeleiding en coaching kunnen worden geactualiseerd in lijn met de strategie.
Om effectief samen te werken heb je het vuur nodig van betrokken medewerkers die hun eigen doelen kunnen verenigen met die van de organisatie. Maar voordat je zover bent staat je eerst nog wat andere dingen te doen. Patrick Lencioni heeft daar een mooi model voor ontwikkeld. Hij ontdekte de vijf kenmerken van niet goed werkende teams:
- Gebrek aan vertrouwen, zowel in de koers als in het management en in elkaar
- Angst voor conflicten en daardoor een kunstmatige, oppervlakkige ‘gezelligheid’
- Gebrek aan betrokkenheid door onduidelijkheid in besluitvorming en in de besluiten zelf
- Vermijden van verantwoordelijkheid
- Weinig aandacht voor resultaat
Lencioni ontdekte bovendien een bepaalde mate van hiërarchie in deze vijf kenmerken. Is er geen vertrouwen, dan heeft het geen zin te gaan werken aan de angst voor conflicten. En heeft men geen verantwoordelijkheidsgevoel, zullen de resultaten ook altijd achter blijven. Dit leidde tot een piramidemodel.
Piramide van Lencioni
Bij Google deden ze vier jaar lang onderzoek naar het antwoord op de vraag waarom teams beter presteren dan andere teams. Anderhalf jaar geleden presenteerden zij hun resultaat. Ook zij kwamen met een top vijf:
- Psychologische veiligheid: durven we afwijkende dingen te zeggen of te proberen zonder ons opgelaten te voelen?
- Op elkaar kunnen rekenen: leveren onze collega’s goed werk en op tijd?
- Structuur en helderheid: kent iedereen zijn doelen, taken en actieplannen?
- Betekenis: werken we aan iets dat we allemaal persoonlijk belangrijk vinden?
- Impact: geloven we dat ons werk invloed heeft?
Vergelijkbare punten in een iets andere volgorde. Het ‘op elkaar kunnen rekenen’ van Google lijkt op het ‘vertrouwen’ van Lencioni, ‘Structuur en helderheid’ heeft te maken met duidelijkheid. Dat ‘betekenis’ leidt tot ‘betrokkenheid’ beschreef ik aan de hand van het leiderschapskruis. En als we geloven dat we ‘impact’ maken, geeft dit ons een gevoel van ‘verantwoordelijkheid’. De meest belangrijke reden dat succesvolle teams zo succesvol waren was de psychologische veiligheid. Dit gaat verder dan vertrouwen. Het gaat er om dat je kan zeggen wat je denkt. Dat je gehoord wordt. Dat je de beurt krijgt. Dat er naar je geluisterd wordt en dat je gerespecteerd wordt. Dat een meningsverschil leidt tot een goeie discussie en niet tot ruzie, buitensluiting of opgetrokken wenkbrauwen en over elkaar geslagen armen. Psychologische veiligheid is de basis voor de constructieve conflicten van Lencioni.
De teamleider heeft daarin een belangrijke rol in het ontwikkelen van de psychologische veiligheid. Door voorbeeldgedrag, openheid en kwetsbaarheid moet hij of zij de juiste setting creëren.
De laag ‘psychologische veiligheid’ hoort daarom als basis onder de piramide van Lencioni.
Piramide van Lencioni + psychologische veiligheid
Nog een extra item op het boodschappenlijstje van de succesvolle organisatie dus. De succesvolle organisatie die beweegt, die zich aanpast of zelfs vooruitloopt op de veranderende omgeving en waar mensen willen (blijven) werken.
Daarmee besluit ik deze bloemlezing, waarmee ik de verhaallijn van mijn derde boek alvast heb prijsgegeven en de content door alle linkjes alvast in de juiste volgorde heb gezet. En dat terwijl ik pas halverwege het schrijven van mijn tweede boek ben. Maar goed, je moet wat werkvoorraad overhouden. Zonder doelen word je immers nooit gelukkig.
Groeten,
Frank
En nu Agile? – het boek
‘En nu Agile?’ is de vertaling van mijn eerste twee boeken naar de organisatiecontext. Hoe geef je persoonlijk leiderschap de ruimte die het verdient en waarom verdient het die ruimte? Welke rol spelen overtuigingen en denkpatronen in organisaties en hoe doorbreek je deze samen? Hoe zorg je voor samenwerking en een lerende organisatie? Hoe werk je in teams en worden die zelfs high performance teams?
Deze vragen beantwoord ik onder de paraplu van het Agile gedachtengoed, omdat ik heb ontdekt dat juist dit gedachtengoed mijn visie op organisaties goed ondersteunt.
En nu wij! – het boek
In dit boek vertaal ik de inzichten uit mijn eerste twee boeken naar de organisatiecontext. Welke ontwikkelingen zorgen ervoor dat je als organisatie moet veranderen? Hoe haal je intrinsieke motivatie naar boven, geef je ruimte aan ieders perspectieven zonder deze te laten verblinden en waar moet je in je organisatie rekening mee houden om voor je medewerkers én je klanten relevant te blijven? En wat moet je dan doen om dit alles ook werkelijk georganiseerd te krijgen?
