Over de lange weg die leidt naar geluk op de werkvloer

Over het belang van geluk op de werkvloer is eigenlijk iedereen het wel eens. En of het nou geluk genoemd moet worden of niet, medewerkertevredenheid, betrokkenheid, bevlogenheid, het zijn dossiers die wel ergens tijdens directievergaderingen op de agenda voorbij komen. Toch krijgt het uiteindelijk maar een beperkte hoeveelheid aandacht. De waan van de dag en de korte termijn winst winnen het van investeringen in de medewerkers. In mijn praktijk kom ik dit vaak tegen. Iets te vaak, wat mij betreft.

De arbeidsmarkt is volop in beweging, daardoor is er veel talent beschikbaar. Dat is fijn voor organisaties, want die kunnen dat talent aantrekken. Er gaat veel geld naar arbeidsmarktcampagnes om dat talent te verleiden aan boord te komen. Het is vrij gebruikelijk om het aantal sollicitanten te meten voor en na de campagne, waarmee je de effectiviteit van de campagne en dus de return on investment (ROI) kunt berekenen.
Maar met de achterdeur open kun je werven wat je wil, dan haal je je groeidoelstellingen niet. En organisaties, zeker organisaties in handen van investeerders, willen groeien.

Die achterdeur gaat open wanneer medewerkers niet tevreden zijn met hun werk. In mijn vorige blog legde ik uit hoe het werkt met gelukkig werken en met geluk in het algemeen. Aan de hand van mijn model voor gelukkig werken kan je bepalen waarom je niet blij bent met je werk. En mensen die niet blij zijn gaan hun geluk elders zoeken.
Weer recruiten, weer een campagne, mensen inwerken, kennis gaat verloren, de cultuur vervaagt, mensen voelen zich niet meer thuis…

Ik ben mijn blog gestart vanuit verwondering over mensen. Een verbazing over de rare stappen die mensen zetten, of juist nalaten te zetten.
Ook verbaas ik me erover dat ondanks dat iedereen weet hoe het moet, we het niet doen. In gesprekken met bedrijven hoef ik het niet te hebben over alle tegeltjeswijsheden en algemene wijsheden zoals die van Richard Branson.

Ook Steve Jobs en Bill Gates hoeven niet gequote te worden. Het is zelfs niet nodig allerhande rapporten op tafel te leggen. Zoals die van Hay Group waarin toegelicht wordt hoe tevreden en betrokken medewerkers 43% meer productiviteit leveren. Of die van Gallup waaruit blijkt dat het verloop 51% daalt en het verzuim met 43%. De succesverhalen van organisaties die de focus op het geluk van hun medewerkers hebben gelegd zijn ook niet moeilijk te vinden. Semco (de link verwijst naar een artikel uit 1989 van de HBR met daarin: “Clearly, workers who control their working conditions are going to be happier than workers who don’t.”) en Zappos worden vaak genoemd, maar ook de Hollandse organisaties BuurtzorgIncentro en finext zijn goede voorbeelden.
Toch blijft de korte termijn regeren. Nu productief zijn is nu geld verdienen. Dat dat misschien (want wie zegt dat al het bovenstaande ook voor mij geldt?) op de lange termijn rendeert, daar heeft mijn investeerder niets aan. Dit kwartaal moeten we resultaat hebben. Het volgende kwartaal zien we dan wel. Volgend jaar staat nog niet op de kalender.
De dingen anders doen, de dingen vanuit een bedoeling doen, de dingen op jouw manier doen, dingen doen die je leuk vindt, het is allemaal erg spannend. Zeker voor grote organisaties. Want waar begin je?

Ook hier leidt de onzin naar de zin. De moeilijke weg brengt het resultaat. Dat geldt niet alleen voor mensen, ook voor organisaties. De organisaties die de stap durven zetten maken het verschil. Dit werkt net als bij individuele mensen. Het is eng, want een stap in het onbekende. Lef is essentieel.
“Mark Manson […] stelt dat het negatieve leidt naar het positieve. Net als Jeffrey Wijnberg die […] stelde: ‘leren leven met het ongerijmde maakt gelukkig’. En de variant van Margriet Sitskoorn […]: kortetermijnfijn leidt tot langetermijnpijn. En andersom. Richt je je alleen maar op de fijne dingen, kom je niet waar je wil zijn. Neem je de moeilijke weg, word je beloond.”schreef ik vorige maand.
Er is geen handboek voor deze verandering. Het begin is echter heel simpel. Het begint bij het begin. Een stap. En daarna nog een. Een cultuur verander je niet in een dag. Het is de lange weg die naar succes leidt.

“Pas als je weet waarom jouw klokje soms wel en niet tikt, kan je het in lijn brengen met de organisatie waar je voor werkt. Daar moet je voor aan het werk. Of daar moet je baas je voor aan het werk zetten. Met het risico dat je erachter komt dat je klokje in een ander huisje mooier tikt. Dat is dan zo. 
Een gemotiveerde medewerker die als eigen intrinsieke motivatie zijn doelen uitgelijnd heeft op die van de organisatie zorgt ervoor dat de organisatie wendbaar is. Dat er wordt geïnnoveerd. Daar kan geen structuur of procedure hem van weerhouden.” Dat was het slot van mijn betoog over waarom iedereen mijn training moet volgen. Een organisatie waarin de medewerkers zelfsturend zijn zonder allerlei al dan niet ingewikkelde managementstijlen, maar gewoon omdat ze die kant op willen. Dat is wat je kunt bereiken door aandacht te besteden aan het werkgeluk van je medewerkers.

Ook binnen teams kan er veel bereikt worden, betoogde ik een klein jaar geleden. Want hoe gaat een team “ooit echt succesvol zijn […] als de leden ervan maar op halve toeren draaien? We weten dat de zwakste schakel in een team, in dit geval die medewerker die zijn intrinsieke motivatie niet heeft uitgelijnd op die van het team, de energie in het team enorm kan beïnvloeden. Hij hangt achter de kar, kost managementaandacht en levert niet de output en het enthousiasme dat je van een dergelijk [high performance] team zou verwachten.” Natuurlijk heb je “van alles nodig zodat het gefaciliteerd en gericht kan worden. Maar zonder de individuele kant er van, en daar vooral de binnenkant van gaat het volgens mij een PHPT worden. Een Pretty High Performing Team. Met ‘resources’. En dat wil je niet. Daarmee stijg je niet boven de middelmaat uit.” Een jaar eerder plotte ik mijn geluksmodel op de manier waarop er binnen projecten met medewerkers omgegaan zou moeten worden. “Door rekening te houden met deze vier ‘gelukselementen’ [de vier klaverblaadjes uit mijn model] kan ook het succes van projecten verhoogd worden. Door medewerkers minder als resources te zien en in te zien dat aandacht voor je teamleden zelfs leidt tot meer projectsucces.”

Mijn missie gaat verder. Dat het de lange, moeilijke weg is betekent dat het de juiste weg is. Mijn LinkedIn-titel blijft ‘Meer geluk op de werkvloer’. Daar ga ik voor. Dat bereik ik. Elke dag een heel klein beetje meer.

Groeten,

Frank

2 gedachtes over “Over de lange weg die leidt naar geluk op de werkvloer

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.