Over verandering in organisaties en de rol van werkgeluk daarin

In deze blog ga ik je vertellen hoe verandering werkt, waarom je überhaupt zou willen of moeten veranderen en welke rol werkgeluk daar in speelt. Speel de powervlog hieronder van YouTube, lees het verhaal daaronder als blog of beluister de vlog als podcast hier op SoundCloud of hier via iTunes.

Wat is er aan de hand?

Organisaties zijn olietankers. Grote, logge dingen die traag reageren en moeilijk te besturen zijn. In de markt waarin organisaties actief zijn gebeurt van alles. Invloeden die als dreigende, donkere wolken boven de organisatie hangen. Ook op de arbeidsmarkt verandert er veel. Medewerkers worden mondiger en werken niet langer hun leven lang bij de zelfde baas. Er moet steeds meer. Meedoen is misschien belangrijker dan winnen, het meedoen zelf wordt steeds ingewikkelder. Al deze invloeden vereisen een gepaste reactie. Maar het reageren op de invloeden leidt af van waar de organisatie zich op zou moeten richten. Organisaties komen niet meer aan hun werk toe.

Verandering in organisaties

Organisaties moeten continu veranderen om te reageren op de invloeden van buitenaf. Hoe werkt verandering in organisaties?

Het gedrag van een organisatie is een wat de organisatie doet. Dat kun je zien. Maar het gedrag is een resultaat van de onderliggende niveaus. Die gaan tot diep onder water en zijn niet goed te zien. De structuur en de processen zie je ook als je goed kijkt. Op de website. Of in het jaarverslag. Maar daar staat alleen hoe het bedacht is. Hoe een organisatie echt werkt kom je alleen achter als je er zelf werkt. De hazenpaden en de informele routes. Bij het koffieapparaat en op de vrijmibo. De principes en waarden zijn nog lastiger te ontdekken, daar klotst het water overheen. Je moet benedendeks gaan om het te vinden. Hoe wordt er leiding gegeven, op basis waarvan worden keuzes gemaakt en komen besluiten tot stand. De visie en strategie staan ook op de website, hopelijk komt het overeen met de werkelijke richting en de snelheid waarmee gevaren wordt. In de motorruimte vind je hier het bewijs voor. De missie is het bestaansrecht van de organisatie. Dit is de basis voor de koers. De missie is het roer en de schroef. Het diepste niveau.

Het gedrag van mensen is als een ijsberg. Je ziet alleen het topje. Je gedrag is gebaseerd op je kunnen, op de competenties die je bezit. Je overtuigingen maken hoe je de wereld ziet en waar je naar handelt. Daaronder ligt je identiteit. Wie je werkelijk bent. Het diepst verstopt ligt je doel. Wie je wil zijn. Je ‘purpose’: waarvoor kom je ‘s ochtends je bed uit en waarom zou iemand daar iets om geven?
De reactie op impulsen van buitenaf is het gedrag wat je laat zien. Het topje van de ijsberg. Maar dit gedrag wordt bepaald door wat er zich onder water afspeelt.

Als de missie van een organisatie niet overeenkomt met jouw identiteit en met jouw doel dan zal dat botsen. De olietanker botst onder water met de ijsberg.

Maar het is de Titanic niet. Een organisatie bestaat uit een bij elkaar georganiseerde groep mensen en het gedrag van die mensen maakt het gedrag van een organisatie. Een organisatie kan op zichzelf niks doen. Een organisatie is een naam, een logo, een kantoor, spullen. Maar het kan niks doen. De mensen maken de organisatie.

Als mensen de organisatie maken dan is een verandering van een organisatie een meervoudige verandering van mensen. Maar hoe verander je mensen?

Lees hier meer over verandering in organisaties naar meer volwassenheid. Of bekijk de bijbehorende powervlog.

Verandering bij jezelf

Mensen werken het hardst, zijn het meest productief en leveren het meest op als zij zich goed voelen. Als zij gelukkig zijn. Het geluksgevoel van mensen is daarom een belangrijk aspect om rekening mee te houden. Het cijfer dat mensen geven op de vraag: “Hoe gelukkig voel je je op dit moment, over het algemeen genomen?” wordt door drie factoren beïnvloed. De omstandigheden dragen voor 25% bij, het DNA weegt voor 30% mee en dat laat 45% over voor de skills die iemand bezit. Kijken we een niveau dieper dan zien we dat de omstandigheden bestaan uit toeval en omgeving en de skills uit aangeleerd gedrag en eigen keuzes. De rechterkant van dit diagram is hoe het is. Je verandert het weer niet. Er gebeuren dingen. En je hebt een bepaalde genetische basis, bepaalde talenten, interesses en competenties zijn hard ingecodeerd. Daar kun je niets aan doen. De pessimist zal hier zijn bevestiging in zien dat het niets uitmaakt wat je zelf doet, je lot ligt vast, want voor meer dan de helft heb je je geluk niet in de hand. De optimist ziet dat er maar 5,0000000001% aan de rechterkant goed hoeft te vallen en hij zal een gelukkig leven hebben. Je aangeleerd gedrag kun je veranderen en je kan je eigen keuzes maken om gelukkig te worden.

Taart
Geluksgevoel

Die linkerkant is dan ook de kant waar je je op moet richten. Daar zit het potentieel. En de kunst is daarnaast om zo goed en zo handig mogelijk met de rechterkant om te gaan, zodat ook deze kant zoveel mogelijk in het voordeel werkt.

Lees hier meer over je geluksgevoel.

Gelukkig werken

Watmaakt dat mensen gelukkig worden van hun werk? Ik heb ontdekt dat er vierbasisfactoren zijn voor gelukkig werken.

Deeerste is ‘Doen wat je leuk vindt’. Dat klinkt simpel en zo simpel is het ook.Als je doet wat je leuk vindt doe je iets wat leuk is en dan heb je dus eenleuke dag. Bovendien straal je dat uit en daarmee beïnvloed je je omgeving. Hettwee klaverblaadje is doen wat betekenis heeft of betekenis geeft. Het voldanegevoel als je aan het eind van de dag naar buiten loopt. Dat je hebtbijgedragen. Dat je werk zin heeft. Je moet ook doen waar je goed in bent, oftenminste goed in kunt worden. Anders zal je er nooit gelukkig van worden. Hetlaatste blaadje gaat over autonomie, over vrijheid: het op jouw manier mogendoen. Als je helemaal vastzit in regels en procedures en alleen maar opautomatisme je werk mag doen zonder eigen inbreng word je er niet gelukkig van.

Enook al heb je alles op orde, als je geen boodschappen kunt doen of het dakboven je hoofd niet kunt betalen moet je in beweging komen. De klaverblaadjeskunnen niet vliegen, zij hebben een stevige basis nodig. Daarom het steeltje.Hiermee ga ik tegen alle goeroes in die blind roepen ‘volg je hart’ en ‘zeggewoon je baan op’. Want zo werkt het niet. Op deze planeet werken we met geld.

Gelukkig werken

Alleen als je alle vier de klaverblaadjes op orde hebt, kun je gelukkig zijn met je werk. Je voelt het vanzelf als een van de blaadjes te weinig aandacht krijgt.

Het laatste element dat ik heb toegevoegd is de vruchtbare grond. Want als je er echt alles aan hebt gedaan, maar je krijgt het gewoon niet voor elkaar, dan ligt het misschien wel aan de omgeving.

Je kunt het model iedere dag afvinken. Doe ik wat ik leuk vind? Geeft mijn werk mij voldoening? Ben ik er goed in? Kan ik het op mijn manier doen? Heb ik voldoende middelen om in mijn basisbehoeften te voorzien? Zit ik in een omgeving waar ik dit kan ontwikkelen, waarin ik feedback krijg en ik word geïnspireerd? Mooi. Niet? Aan het werk!

Het is niet noodzakelijk dat je alle klaverblaadjes, het steeltje en de vruchtbare grond allemaal in je 40-urige werkweek terug hoeft te vinden. Het hoeft zelfs niet zo te zijn dat je die 40 uur allemaal aan dezelfde baan besteedt. Zorg ervoor dat alle onderwerpen gedekt zijn. Ga vrijwilligerswerk doen, ga een dag per week voor jezelf beginnen, word secretaris van de voetbalclub, maak de kostuums voor de musical van je dochter, het maakt niet uit. Als je maar gelukkig bent. Sterker nog: speltip 6 van de Holland Casino reclamereeks was: ‘spreid je winkansen’. Haal je geluk uit verschillende dingen, dan kan het ook nooit in een keer wegvallen.

Het is de combinatie die maakt dat het voelt als Gelukkig werken.

Lees hier meer over wat gelukkig maakt.

Leiderschapskruis

Medewerkersdie tevreden zijn omdat ze werken aan hun persoonlijke doelen en een grotebijdrage leveren aan de organisatiedoelen moet je koesteren en belangrijkmaken. Medewerkers die meer met de organisatiedoelen bezig zijn dan met die vanhenzelf lopen het risico op een burn-out. Ook is de kans groter dat zij ontslagzullen nemen. Medewerkers die wel tevreden zijn over hun eigen doelen maarweinig bijdrage leveren aan de organisatiedoelen moeten ontwikkeld ofherplaatst worden zodat zij meer gaan bijdragen. En de mensen onderin, tja, diekunnen het best overboord.

De medewerkers in het bovenste vakje worden gelukkig van hun werk.

Lees hier meer over beweging in je organisatie.

Zorg voor de uitlijning

Gelukkigwerken betekent dat je je doel, je purpose kunt verwezenlijken als onderdeelvan de missie van het bedrijf.

Uitlijning golden circle

Nietalleen missie en doel moeten uitgelijnd zijn, op alle niveaus moet erverbinding zijn. Je identiteit moet passen bij de richting die het bedrijf opgaat. De principes en waarden mogen niet botsen met jouw overtuigingen van watgoed en slecht is. Je moet je competenties in kunnen zetten en je talentenkunnen ontwikkelen. En de structuur en de processen mogen jou en jeontwikkeling niet tegenwerken.

Op het bovenste niveau lijkt de uitlijning er automatisch te zijn, want het gedrag van de organisatie is het gedrag van de medewerkers. Maar als iedereen iets anders doet dan jij, voelt het voor jou alsof je buiten de boot valt.

Voororganisaties geldt dat de visie en strategie, principes en waarden en destructuur en processen bepalen hoe een organisatie werkt. En het gedrag isuiteindelijk wat een organisatie doet. Medewerkers handelen vanuit hun doel enidentiteit en hun gedrag komt tot stand door overtuigingen en competenties.Hier past de golden circle dus goed overheen.

Organisaties moeten handelen vanuit hun why, vanuit hun missie. “People don’t buy what you do, they buy why you do it”, aldus Simon Sinek. Dat geldt zowel voor organisaties als voor mensen, voor medewerkers. Medewerkers zijn je belangrijkste verkopers. Inspirerende leiders, organisaties en mensen communiceren van binnen naar buiten. Richard Branson zei: “Put your staff first, your customers second & your shareholders third.”

Gelukkige, betrokken en tevreden medewerkers zijn productiever, hebben minder verzuim en leveren tevreden klanten op. Maar vooral: ze maken het veel leuker op de werkvloer. Mensen blijven langer (dus het verloop daalt), ontwikkelen zich sneller, en maken het bedrijf aantrekkelijker op de arbeidsmarkt. Het mes snijdt dus aan verschillende kanten.

Lees hier meer over het belang van geluk op de werkvloer.

Daarom is aandacht voor geluk op de werkvloer, of werkplezier, betrokkenheid, werknemertevredenheid zo belangrijk!

Groeten,

Frank

NB: nogmaals de links voor verdieping:
Lees hier meer over verandering in organisaties naar meer volwassenheid. Of bekijk de bijbehorende powervlog. Lees hier meer over je geluksgevoel. Lees hier meer over wat gelukkig maakt. Lees hier meer over beweging in je organisatie. Lees hier meer over het belang van geluk op de werkvloer.

Geen blog meer missen? Schrijf je in voor de blogalert!

Een gedachte over “Over verandering in organisaties en de rol van werkgeluk daarin

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.