Het is alweer drie en een half jaar geleden dat ik mijn boek ‘En nu jij!’ publiceerde. Het boek ontstond door een grote berg bestaande blogs aan elkaar te rijgen en te herschrijven. Maar tussen die blogs schreef ik ook allemaal nieuwe tekst, die ik nooit online heb gepubliceerd. Verborgen schatten. Zonde. Tijd om ze te delen. De komende weken elke zondagochtend een nieuw deel. Schrijf je in voor de blogalert om elke nieuwe post direct in je mailbox te ontvangen.
Jouw baas wil ook dat jij blij bent met je werk
“Als je medewerkers vrijheid geeft zullen zij meer verantwoordelijk gaan handelen”, concludeerde ik uit boeken en andere schrijfsels van Ben Kuiken en Jeffrey Wijnberg.
De tevredenheid, de productiviteit, de klantgerichtheid, het rendement en de ontwikkeling van een medewerker in een organisatie zijn lang niet altijd op elkaar uitgelijnd. Dit terwijl ze veel meer met elkaar te maken hebben dan het misschien zou lijken.
Customers will never love a company until the employees love it first.
Simon Sinek
Eén van de mooiste lessen die ik leerde bij het lezen van ‘Good to great’[i] van Jim Collins is: “First who, then what: Get the right people on the bus, then figure out where to go. Finding the right people and trying them out in different positions.” De succesvolle CEO zorgt voor de juiste mensen op de juiste posities aan boord van de bus en bepaalt dan pas de koers. En niet andersom. Wat ‘de juiste mensen’ zijn heeft meer met hun karakter te maken dan met een bepaalde studie of ervaringen. Of zoals Steve Jobs het verwoordde: “It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do; we hire smart people so they can tell us what to do.” Juist het hebben van andere ervaring dan de klus die voor ligt kan juist tot de juiste oplossing leiden.
Een in de social media ook zeer populaire update is: ‘Directeur tegen HR-manager: “Wat als we investeren in onze mensen en ze gaan daarna weg?” Manager: “Wat als we het niet doen en ze blijven?”’
We staan allemaal zelf aan het roer. We hebben de macht om banken omver te werpen, we kunnen de V&D failliet laten gaan, de reisbranche veranderen. We eisen ‘het nieuwe werken’. Maar vertrouwen is een randvoorwaarde voor dat ‘nieuwe’ werken.
Meer regels leiden tot een schijnveiligheid. Regels worden opgesteld uit angst, het gevolg is lijdzame volgers die hersendood binnen de lijntjes blijven, creatievelingen die continu op zoek zijn naar de randen van de vrijheid en een enorm controleapparaat dat stuurt op de regels in plaats van op de doelen waarvoor de regels zijn bedacht.
Investeren in je medewerkers, je medewerkers vertrouwen, sturen op vitaliteit, je medewerkers echt betrekken, employee advocacy, en ze op de juiste plek inzetten, daar moet je het van hebben.
In mijn optiek moeten medewerkers zoveel mogelijk vrijgelaten worden in het maken van hun eigen keuzes in hun ontwikkeling en in de invulling van hun takenpakket. Individueel, maar nog liever in teamverband.
Vrijheid leidt tot verantwoordelijkheid, verantwoordelijkheid tot meer eigenaarschap, eigenaarschap tot kwaliteit, kwaliteit tot betere resultaten.
Als organisatie betekent dit dat je minder moet gaan managen en meer moet gaan coachen. Daarbij moet je opletten dat je de rol van manager niet gaat verwarren met die van coach. Als organisatie betekent dit dat er gestuurd moet worden op het welzijn van de medewerker in plaats van op het rendement van de organisatie.
Daar richt ik inmiddels mijn werk op. Mijn visie op organisatieverandering en -inrichting ben ik aan het bundelen in mijn derde boek ‘En nu Agile!’. Je kunt alvast meelezen op ennuagile.nl.
Groeten,
Frank
Deze post is onderdeel van hoofdstuk 0 van ‘En nu jij!’. Hier vind je meer informatie over het boek. Bestel het boek hier direct bij de uitgever, of bijvoorbeeld bij bij bol.com of managementboek. Of stuur me een berichtje, dan verstuur ik ‘m zelf aan je. Of ik kom ‘m brengen.
[i] ‘Good to great’, Jim Collins, ISBN 9789047093848
