Over waarom ik niet geloof in verandermanagement

“Ik verwachtte dat het veel meer ging over verandermanagement dan over mijn eigen doelen.”, was de feedback die ik kreeg na een workshop. In de aankondiging was beloofd dat ik antwoord zou geven op de vraag wat mensen tegenhoudt om de juiste stappen te zetten. En hoe het dan wel kan. Wat maakt dat we doen wat we doen? “In deze workshop kom je er achter hoe gedrag werkt en hoe je dit kunt beïnvloeden.”, had ik laten noteren. Maar was dat dan wat we hadden gedaan? Had ik dat dan voldoende overgebracht?

In mijn verzamelwerk over verandering in organisaties en de rol van werkgeluk daarin schreef ik alles op wat ik vind over organisatieverandering (en ik maakte er een flowerpoint van).
Ik zie organisaties als een bij elkaar georganiseerde groep individuen, rondom een bepaald doel. Bedrijven bestaan eigenlijk helemaal niet, schreef ik al eens. Een bedrijf is een logo, een website, een pand. Maar je kunt dat logo niet bellen. En je kunt er niet mee praten. Dat kan je alleen met mensen.
Zo is het ook met verandering. Een organisatie kan niet veranderen. Mensen kunnen dat wel (al vinden ze het niet leuk). Als je een organisatie wil veranderen, moet je meerdere individuele mensen veranderen. En mensen veranderen maar om twee redenen: uit angst of uit verlangen.
Om mensen in beweging te krijgen zal je hier dus aan moeten gaan werken. Natuurlijk kan je er als managementteam voor kiezen de angst aan te wakkeren. Tot op zekere hoogte is dit ook wel goed, de nut en noodzaak van een verandering moet wel duidelijk zijn. De concurrentie voor blijven, de kosten onder controle houden, het verloop verlagen. Maar veel mooier is het om een mooi perspectief te schetsen van de toekomst, waar mensen met verlangen naar uitkijken. Een perspectief dat aanspreekt en aansluit bij de (ontwikkel)wensen van de medewerkers.

Gedragsverandering is lastig. Voor één persoon is het al een heel karwei om niet gewoon te doen wat je gisteren ook deed. Laat staan voor een hele groep. In de programma’s en interventies die ik inzet ga ik altijd op zoek naar de individuele drijfveren en motivatie van mensen. Om twee redenen. Allereerst vanwege bovenstaande. Mensen bewegen alleen als ze daar zelf een reden voor hebben. Die reden moet voor hen relevant zijn. Moet hun identiteit of doel raken.
Als helder is waarom je in beweging wil komen en de energie is aangeboord, is er maar één persoon die jou in beweging kan brengen. En dat ben jij zelf. Je hebt alleen invloed op wat jij zelf doet. Je kan je best doen een ander te beïnvloeden, maar het is aan eenieder om zelf te bepalen of zij of hij in beweging komt.

Daarom heb ik het in mijn workshops niet over verandermanagement, maar heb ik het over hoe individueel gedrag werkt en hoe je mensen in beweging kunt brengen. Als oefenobject gebruik ik jou. Zodat je zelf ervaart wat er met je gebeurt als je de organisatiedoelstelling weet uit te lijnen op jouw eigen drijfveren. Zodat jij de eerste stap kunt zetten, vanuit jouw eigen cirkel van invloed. En als je dat nou samen met tien collega’s doet, dan gebeurt er wat. Laat staan als je dat met honderd collega’s doet. Dan verandert er wat.
Dat is hoe volgens mij organisatieverandering werkt en wat je dan misschien ‘verandermanagement’ zou kunnen noemen.

Voor deze persoon had ik dat niet goed genoeg uitgelegd. Leerpuntje voor mij. Gelukkig kreeg ik een 8,2 als rapportcijfer van de groep. Maar hier ligt een verbeterpunt voor mij. En alleen voor mij.

Ik blijf leren. Feedback is mooi. De volgende workshop wordt nóg weer beter. Ik zie er nu al naar uit.

Groeten,

Frank

Blogalert

Geen blog meer missen? Schrijf je in voor de blogalert!

Meer lezen

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.