Over delegeren

Mijn voorlaatste blog ging over het nieuwe werken. Het nieuwe werken stelt grosso modo twee randvoorwaarden. De eerste is het beschikbaar hebben van (technische) faciliteiten. De tweede is vertrouwen. Het vertrouwen dat die medewerker als hij thuis, op alternatieve tijden of op een andere locatie aan het werk is ook daadwerkelijk aan het werk is.
Dit vertrouwen werkt twee kanten op. De manager moet er op kunnen vertrouwen dat de medewerker zijn werk doet, de medewerker moet er op kunnen vertrouwen dat als hij dat dan doet, de manager dat dan ook zo beoordeelt. De basis hiervoor is dat duidelijk vastgelegd is wat de verwachtingen over en weer zijn. De verantwoordelijkheden (het wat: verwachtingen en het soort resultaten), de normen (de standaard: kwaliteit, kwantiteit, tijd, kosten) en de doelstellingen (persoonlijke doelstellingen die de medewerker uitdagen en op basis waarvan de medewerker beloond kan worden) moeten helder zijn voor alle partijen. Hier moeten ook geen misverstanden of interpretatieverschillen over bestaan.
Dit zijn de basisbeginselen voor delegeren. Met het vastleggen van deze beginselen wordt direct de toegevoegde waarde van de medewerker helder gemaakt. Daarbij is het belangrijk goed te bekijken waar de gedelegeerde beslissingsbevoegdheid ophoudt, waar de vrijheid van de medewerker eindigt. En waar de foutkans zit. Hier zijn dan weer doelstellingen op te formuleren.
Natuurlijk moeten normen haalbaar zijn en doelstellingen moeten motiveren. Normen zijn pas normen wanneer deze voor iedereen gelden en er op gestuurd wordt. Rolgebonden dus. Het kan dus ook niet gebeuren dat de een wel thuis mag werken en de ander niet, omdat de manager de een wel vertrouwt en de ander niet. En dat sturen moet niet achteraf, maar periodiek tussentijds. Zodat er bijgestuurd kan worden. Doelstellingen zijn gericht op ontwikkeling, op het bieden van uitdaging, perspectief, het teasen om boven de norm uit te stijgen, of deze juist te halen. Doelstellingen zijn persoonlijk en moeten periodiek bijgesteld worden als ze gehaald zijn, of onhaalbaar blijken te zijn (bijvoorbeeld door externe factoren). Wanneer de doelstellingen behaald zijn, moet de medewerker hier ook voor beloond worden. Zodat het gras groen blijft. En zo is de cirkel dan rond.
Goed en eerlijk delegeren is dus essentieel bij het nieuwe werken. Maar doordat het zo ingewikkeld is normen en doelstellingen SMART te maken is het voor managers dus lastig vetrouwen te hebben in de performance van de medewerkers zonder daar directe grip op te hebben. En dat vinden mensen eng…

We zijn er nog niet.

Groeten,

Frank

Een gedachte over “Over delegeren

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.